ИТОГИ PEOPLE MANAGEMENT 4

All management is people management

27 октября  в отеле Ramada Encore Kyiv прошла четвертая бизнес-конференция в сфере лидерства и управления людьми – PEOPLE MANAGEMENT 4, организованная компанией KA Group.

О чем говорили: об эффективном лидерстве,  управлении изменениями, о корпоративной культуре и формировании успешных команд.

Благодарим спикеров за профессионализм и желание делиться опытом. Участников за открытость к восприятию, желание перенимать новый опыт и внедрять его в своих компаниях.

Благодарность партнерам конференции за поддержку и освещение мероприятия, а также за ценные призы для розыгрыша среди участников конференции.

Генеральный партнер: SMART business – интеллектуальные IT-решения для автоматизации бизнес процессов.
Партнеры: Европейская Бизнес Ассоциация, PrintStore Group фабрика каталогов,  BogushTime, студия управления временем.
Медиа-партнеры: РБК-Украина, hh.ua, Лига.Net, Лига: ЗАКОН, журналы SBR, LDaily

 

ИНСАЙТЫ ОТ СПИКЕРОВ

Александр Вержиховский, операционный директор ИМК
Как (без денег) создать команду Реал Мадрид в агросекторе Украины?

В ИМК образцовым примером для управления командой взяли структуру звездной футбольной команды Реал Мадрид. Какие принципы Реал Мадрид внедрили в ИМК?

РЕАЛ МАДРИД

  • Главный тренер – признанный лидер, футбольный гуру
  • профессиональный и опытный тренерский состав
  • топовые игроки
  • наработанные комбинации при собственном стиле игры с открытостью к ноу-хау
  • использование современных спортивных приемов

ИМК

  • СЕО ИМК – ТОП-агроменеджер Украины
  • молодая, опытная управленческая команда
  • высокооплачиваемые, мотивированные исполнители
  • эффективная отработанная технология, ее постоянное усовершенствование
  • внедрение лучших агротехнических практик

Подробнее:

  • СЕО ИМК – Алекс Лисситса с огромным опытом, западным стилем управления, умением доступно коммуницировать с сотрудниками разного уровня
  • Фокус – молодежь. Напрямую работают с университетами, колледжами и училищами.
  • Управленческая команда: сформировано стратегическое кадровое ядро – ТОП 500 ключевых сотрудников со своим набором ключевых мотиваторов и KPI.
  • Управленцы уровня N-1 имеют официальное право на опционы компании.
  • Официальные заработные платы – все!
  • Премии – важная составляющая мотивации: все сотрудники знают, что базовая заработная плата – ниже той возможной премиальной суммы, которую можно получить при ответственном и старательном выполнении своей работы.
  • Постепенное улучшение технологий (1$ – на входе, 2$ – на выходе).
  • Принцип – всегда быть в тренде.

Михаил Меркулов, CEO ARRICANO REAL ESTATE PLC
Самое эффективное топливо успеха или что производят лидеры?

Михаил Меркулов заставил задуматься и дать ответы на ключевые вопросы, связанные с поиском настоящих лидеров для своей компании.

Вопрос вашему бизнесу №1: какие подрывные технологии атакуют ваш бизнес?

  • В промежутках между четырьмя революциями был менеджмент.
  • Четвертая революция – это гиперфизические системы. Пример: вы находитесь в офисе, а у вас дома есть пылесос. Вы из офиса через свой смартфон можете дать команду пылесосу убрать у вас дома.
  • В разгаре четвертой революции менеджмент не поможет – необходимо лидерство – лидеры, которые смогут вас провести через эту революцию.
  • СЕО очень тяжело, если у него в команде одни менеджеры. Менеджерам все нужно говорить и объяснять. Лидерам достаточно сказать, куда бежать, и они побегут сами решать все проблемы.

Вопрос вашему бизнесу №2: кого вы сейчас нанимаете: лидеров или менеджеров?

Кто такие лидеры? Лидерство начинается с детства: всегда в компании детей есть тот, кто эту шалость придумал и всех подбил. Присмотритесь к сотрудникам, у кого были в школе двойки по поведению.

Как вычислить лидера? Есть такая практика: как только из команды уходит ее руководитель, подождать, пока кто-нибудь первый из команды начнет принимать решения. Например, сейчас в нашей компании финансовый директор ушел в отпуск. У него три зама. И пока мы никого из них не назначили главным.

Какие качества должны быть у лидера?

  • Видение цели
  • Уверенность в успехе
  • Надежность (последняя линия обороны)
  • Смелость (90%-вовлеченность персонала достигается смелостью лидера)
  • Умение держать удар
  • Убедительность
  • IQ+EQ+VQ
  • С ними весело

Сколько полномочий дать лидеру?

Дать столько, сколько сможет потянуть. Потянул – дать еще.

Все лидеры – необычные. Все лидеры с аномалиями. Ищите необычных! Удачной вам охоты!

Виктор Кириченко, Chief Transformation Officer группы компаний EVO

Представитель поколения миллениалов рассказал о том, кто они такие и как с ними работать.

Кто такие миллениалы, и как ими управлять?

Почему миллениалы?

  • Это неизбежно. 80% продуктивной рабочей силы уже через 5-7 лет будут составлять миллениалы.
  • ЭТО ПОЛЕЗНО. Они образованные, креативные, многозадачные, честные, сами учатся, они «тащатся».
  • ЭТО НЕОБХОДИМО. У миллениалов есть темная сторона: лень, бунтарство, выгорание, эгоизм.

Миллениалы – это не про возраст, это про ценности. Это поколение обладает ценностями, которые отличаются от ценностей предыдущего поколения.

Ценности миллениалов: они одинаково важны, они ощутимы и реальны, все на виду:

  • Свобода говорить и делать
  • Польза и смысл
  • Пространство для маневра
  • Баланс между работой и остальной жизнью

Ваша должность на визитке, ваш авторитет вообще ничего не решают. Для них важно, что вы сделали конкретного для них, для клиентов и для компании.

Они ценят горизонтальное, а не вертикальное передвижение по карьерной лестницы, чтобы не заскучать.

Для эффективного управления миллениалами лидер должен:

  • Давать свободу
  • Показывать смыслы
  • Помогать развиваться
  • Позволять жить

*ага, и бизнес не должен развалиться при этомJ

Как???

  • Слушать и уважать мнение сотрудников
  • Позволять искать свое место, доверять новые вещи
  • Развивать их: если вы отличный переговорщик, возьмите с собой на переговоры сотрудника, который хочет научиться этому навыку. После переговоров обсудите с ним приемы, которые вы использовали, спросите его мнение и т.д.
  • Позволить другим научится самим получать удовольствие от работы
  • Формировать задачи в виде того, не что нужно сделать, а зачем нужно сделать
  • Давать обратную связь
  • И не забывать им говорить, почему они такие классные у вас.

Наталья Хвостова, директор по персоналу и коммуникациям в Кернел
Корпоративная культура как конкурентное преимущество.

Культура – это модель поведения, которая  укрепляется людьми и системами со временем. Вне зависимости от того,  управляет компания целенаправленно процессами формирования и развития культуры  или нет, культура охватывает  всю жизнедеятельность компании и оказывает ключевое влияние на конечный результат.

КУЛЬТУРОЙ НАДО УПРАВЛЯТЬ

Что должны делать управленцы?

  • Своим примером демонстрировать правильную модель поведения
  • Культивировать в своих командах модель поведения (модель компетенций), которой вы хотите достичь,  пресекать неправильную
  • Измерять и вознаграждать материально и нематериально правильную модель поведения 

Как управлять корпоративной культурой?

  • Через ценности/поведение
  • Селекция при найме, оценке и перемещениях: «соответствие», четкие стандарты
  • Через обучение: ценности/культура, фокус на личностном/ персональном развитии; вовлечение опытных экспертов
  • Мотивация: оплата за результат, гибкость
  • Коммуникации: обширный обмен информацией, своевременная обратная связь
  • Менеджмент: видимый, доступный, последовательный, чтит ценности, инновационно-мыслящий, «зажигает»

Как замерять корпоративную культуру?

  • В моей компании отличная корпоративная культура
  • Мой босс часто говорит со мной о культуре компании
  • Мой босс и высшее руководство регулярно обсуждают с нами ключевые ценности и руководящие принципы
  • Высшее руководство действует в соответствии с ключевыми ценностями и руководящими принципами компании
  • Я могу объяснить культуру моей компании моей семье и моим друзьям
  • Я могу объяснить новому коллеги, какое поведение поможет быстрее «вписаться»

Валерий Пекар, президент компании «Евроиндекс», преподаватель kmbs и LvBS
Об управленческих культурах или легко ли лепить из деревянного пластилина?

Какие бывают управленческие культуры:

  • Культура принадлежности – «Семья»
  • Культура силы – «Клан»
  • Культура правил – «Иерархия»
  • Культура успеха – «Корпорация»
  • Культура согласия – «Сеть»

Семья:

  • – небольшие приватные или семейные фирмы, стартапы
  • – власти нет, есть авторитет
  • – энергетика: отдача друг другу
  • – ради единства можно отказаться от собственных интересов
  • – нет развития

Клан:

  • Строгий и требовательный лидер, который сам лично принимает решения и подчиняет всех своей воли
  • Авторитет лидера основывается на его воле и опыте прошлых успехов
  • Сила и власть определяется степенью «приближенности к телу» лидера
  • Правило первое: лидер всегда прав, если лидер не прав, смотри правило первое

Иерархия:

  • Управление правилами, бюрократия
  • Преданность основной высокой цели, а если цель забыли – то традициями. «Мы всегда так делали»
  • Незаменимых нет

Корпорация:

  • Ориентация на результат
  • Руководство людьми, которые вышли на эти позиции за счет своих заслуг
  • Общее желание результата
  • Место человека определяется не должностью, а его квалификацией.

Сеть:

  • Командное лидерство
  • Каждый делает, что хочет, но почему-то все, что надо, оказывается сделанным
  • Примеры: Википедия, волонтерские движения
  • Эмоциональный резонанс от общей деятельности.
  • Взаимное доверие и уважение

Кто управляет и чем управляет?

  • Культура принадлежности – «теплая мама» – нет управления
  • Культура силы – «требовательный вождь» – управление людьми
  • Культура правил – «справедливый господин» – управление процессами и структурами
  • Культура успеха – «вдохновляющий тренер» – управление проектами и ресурсами
  • Культура согласия – «заботливый садовник» – управление отношениями
  • Культура творчества – «провидець» – управление отношениям

Все культуры необходимы в зависимости от среды, в которой развивается бизнес. Вы, вряд ли, захотите ввести культуру творчества в службе безопасности, культуру согласия – в бухгалтерии, или культуру правил в отделе продаж. Это будет ваш корпоративный ад. Примеры трансформации культур:

  • Фиолетовая ? Красная: от семейного бизнеса до компании, которая развивается
    • Назначение директором сильного лидера
  • Красная ? Синяя: наведение порядка после стремительного роста
    • Системный менеджмент, введение правил
  • Синяя ? Красная: сильная внешняя опасность, тяжелые времена
    • Назначение директором сильного лидера, отмена бюрократии
  • Синяя ? Оранжевая: выход на пик развития для захвата рынков, противодействие старению компани, соответствие среде
    • Реинженеринг бизнес-процессов
  • Оранжевая ? Синяя: потеря качества, угроза развала
    • Новое введение правил и бюрократии.

Виталий Писаренко, коммерческий директор сети кинотеатров Multiplex
Изменения в компании, «где все работает».

Кто нужен для эволюционирующей компании?

Лидеры

  • Начать нужно с себя как лидера этого процесса – выполнять все правила и являться главным носителем идеологии изменений
  • Формальные лидеры могут быть урегулированы процессами и процедурами, неформальные – собирают вокруг себя людей не благодаря рангу, а благодаря общим интересам и ярко выраженной позиции.

Игроки

  • Самостоятельность и желание созидать ключевые качества
  • Новые сотрудники на ключевых позициях обязательно должны сами быть носителями таких же или схожих ценностей
  • Сильные индивидуумы объединяются для движения в одном направлении, сотрудничая с равными, развивая подчиненных и учась у вышестоящих

Как работать с неформальными лидерами?

  • Большинство людей плывет по течению – значит, нужно создать правильное течение
  • Течение создают лидеры – формальные и неформальные
  • Если ценности компании не совпадают с теми, которые хочется видеть, скорее всего, ценности неформальных лидеров тоже не совпадают с ними
  • Но это не черное/белое и нужно понимать, действовать лучше постепенно
  • Объяснять новую систему, почему те или иные вещи имеют значение
  • Ставить на смежные позиции ярких носителей новых ценностей
  • Давать понять коллективу, что время этого лидера прошло, и у него больше нет прежнего веса
  • Максимально ограничивать полномочия формальными инструментами
  • Заменять

Нина Левчук, руководитель Google Marketing Solutions, в странах Центральной и Восточной Европы (Ирландия)

Корпоративные атрибуты и ценности компании как способ оценки эффективности работы и карьерного развития:

  • Нанимайте сотрудников, которые разделяют ценности вашего бизнеса и ваши личные ценности.
  • Культура компании – ваше все.
  • Выбирая между ценностями и навыками у сотрудника, делайте фокус на ценности. Любому навыку можно обучить за 2-3 месяца. Ценности не изменить.

3 ключевые идеи:

  1. Внедрение ценностей в оценку сотрудников – залог успешной корпоративной культуры и, в целом, наличия как таковой.
  2. Оценка сотрудника всегда начинается с самоанализа и только потом с обратного отзыва.
  3. Коучинг-менторинг – эффективная модель управления командой.

Константин Карпушин, партнер, глава группы Инновации и Технологии в KPMG в СНГ

Трансформации в HR с помощью внедрения инноваций:

Как понять, что вашей компании нужны инновации?

  • Бизнес-процессы устарели и работают неэффективно
  • Команда демотивирована и работает «на автомате»
  • Финансовые результаты ухудшаются

Как мы внедряли инновации, и к чему это привело?

  • Трансформация традиционных HR-подходов: нашли агентов изменений, объединили сотрудников ради единой цели, ставили цели по системе SMART
  • Ставили цели в стиле Fun, а не просто формальные цели
  • Сотрудники стали объединяться в команды
  • Цели стали более амбициозными
  • Возникла здоровая конкуренция между группами внутри отдела
  • Прибыль увеличилась в полтора раза
  • Отдел вырос в 3 раза

Иван Синяков, HR Директор Нафтогаз Украины
Эффективное управление персоналом в условиях трансформации бизнеса.

Цели HR:

  • Найти и мотивировать лучших
  • Обеспечить организационную эффективность
  • Создать условия для внедрения изменений

Поиск и подбор:

  • минимизировать «утомленных»
  • объявить открытые конкурсы на должности
  • привлечь высококлассных специалистов с качественным образованием и релевантным опытом

Слагаемые успеха:

  • Поддержка культуры большой цели
  • Эффективность = награда
  • Системная и открытая коммуникация на языке аудитории
  • Рыночная зарплата и условия для внедрения изменений
  • Плоская оргструктура

А в конце дня Ирина Чернышова, Certified Change Management Professional™ (by ACMP, USA) провела авторский мастер-класс на тему:  «ЧТО НОВОГО В МИРЕ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ЭПОХУ DIGITAL?»

Чек-лист готовности к изменениям от Ирины Чернышовой:

  • Насколько хорошо понимают преимущества изменений все сотрудники и руководители компании?
  • Насколько полной поступает информация от руководства, как будут выглядеть планируемые изменения?
  • Есть ли у сотрудников/руководителей возможности улучшить знания и навыки для выполнения работы по-новому?
  • Оцените возможность у сотрудников/руководителей дать обратную связь, высказать сомнения и предложения?
  • Участвует ли менеджмент среднего звена в формировании видения нового стиля работы?
  • Поощряется и вознаграждается участие в изменениях?
  • Ваше мнение – насколько персонал будет поддерживать изменение на деле?
  • Насколько руководители решительны в выделении необходимых ресурсов?
  • В какой степени нужно изменить что-то еще в компании, чтобы «изменения прижились»?
  • Насколько необходим план по реализации изменений?

В рамках ежегодной конференции People Management 4 мы записали со спикерами ряд интересных и полезных видео-интервью о тонкостях лидерства. Заходите на нашу страницу Facebook в раздел видео.

Будьте лидерами! Вдохновляйтесь и вдохновляйте! Keep Ahead!

До встречи на следующей конференции People Management 5.

ФОТО ОТЧЕТ:

ОТЗЫВЫ:

Райффайзен Банк Аваль

Черненко Оксана

Мероприятие мне очень понравилось. Огромное спасибо организаторам! Много полезной информации, харизматичные спикеры и актуальные темы. Буду советовать коллегам))

Торговый дом «Калиновка – Премиум»

Налбат Сергей

Спикеры «достают из рутины». Вроде бы вещи очевидные, но посылы помогают структурировать свои действия. Получил интересные инструменты в постановке целей и чистке «уставших».

Kimberly Clark Ukraine

Дубенчук Юлия

Хорошая организация, актуальные вопросы.  Но 90-100% спикеров сильных; харизматичных; простых примеров от них и практических комментариев.
Что наиболее полезного: «Правильные вопросы» от М.Меркулова, Найм по ценностям vs Навыки от Google, Ценности миллениалов и «смотреть не только на возраст» от EVO.

Ассоциация Ритейлеров Украины

Приходько Оксана

Спасибо большое за хорошую организацию. Достойный уровень спикеров и действительно полезная информация.

Accord Consulting

Андрик Галина

Темы выступлений понравились. Организация хорошая. Что было полезным – инструменты и информация о трендах.

UTEC Group

Ткаченко Михаил

Хорошая организация, интересные спикеры. Отличная площадка для бизнес-знакомств. Получили подтверждение тех вещей, которые сейчас делаем в качестве изменений в компании.

Бель Шостка Украина

Лесничий Дмитрий

Очень высокого уровня мероприятие. Отличные спикеры. Достаточный баланс практики и теории. Буду рекомендовать партнерам. Что было особо полезным: практическое применение разных видов культур для разных департаментов. Определил наше для себя. Практики трансформации, мотивации и оценки персонала.

Здраво

Лось Людмила

Очень хорошее, емкое, целенаправленное и человекоориентированнное мероприятие. Хорошее впечатление от услышанного и подтверждение того, что происходящее в нашей компании имеет правильный очеловеченных вектор в будущее. Очень приятно было слышать о ценности человека, как персоны, личности в организации, а не только функции.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *