ИТОГИ ИНТЕРАКТИВНОГО СЕМИНАРА МЭТТА КРЭБТРИ «ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА»

Есть спикеры с мировым именем, а есть с мировым опытом. Мэтт Крэбтри несомненно принадлежит ко вторым! Он не пиарится в интернете, у него нет аккаунта в Instagram или Youtube, но он есть там, где есть высокие бизнес-результаты. На протяжении 25 лет в консалтинге он получает клиентов исключительно по рекомендации. А на вопрос, чем вы отличаетесь от других спикеров, Мэтт с гордостью отвечает: «Спросите это у моих клиентов!» Это уже четвёртый визит Мэтта в Киев, организованный компанией KA Group.  И в этот раз он провел однодневный интерактивный семинар на тему «Вовлеченность персонала»

 

О чем говорил Мэтт, или статья: «ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО ПО УВЕЛИЧЕНИЮ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА»

СИНОНИМ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ
= СЧАСТЬЕ СОТРУДНИКОВ

Люди приходят в компании, а уходят от руководителей. Легко заявить, что «ваши сотрудники являются самым ценным активом вашей компании», но намного тяжелее действительно соответствовать этому принципу. Итак, давайте разберемся, зачем вам необходима вовлеченность персонала, как ее измерять, и как организовать рабочий процесс, чтобы ваши сотрудники были максимально вовлечены.

КАК ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ВЛИЯЕТ НА БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТЫ?

Ниже приведены не просто цифры «с потолка», но реальное исследование компании Gallup Inc., в котором были опрошены 1,8 млн. сотрудников из 73 стран, включая Украину:

в компаниях, где вовлеченность развита на высоком уровне, по сравнению с компаниями с низкой вовлеченностью:

на 21% выше прибыль
на 20% эффективнее продажи
на 17% выше продуктивность
 на 70% меньше травм на рабочем месте
 на 41% меньше прогулов
⇓ как минимум на 24% и как максимум на 59% ниже текучка кадров!

ШАГ 1: Если эти цифры вас впечатлили, тогда переходим к тому,

КАК ИЗМЕРЯТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

  1. Не измеряйте вовлеченность, если в итоге вы не планируете ничего менять.
  2. Измеряйте то, что действительно важно для ваших людей:

3. Вы можете выбрать стандартный опрос, разработанный уже известными компаниями, что позволит вам сравнить свою компанию с мировыми лидерами, или вы можете разработать собственный опрос. Лучшее решение – это нанять специалиста извне, который разработает опрос, отвечающий вашим запросам.

4. Не делайте анкеты огромными и скучными с миллионом вопросов. В противном случае сотрудники на них будут отвечать на «тяп-ляп», лишь бы от них отвязались.

5. Измеряйте вовлеченность вашего персонала систематически и часто, а не раз в год.

3.  ШАГ 2: Получив ответы на свой опрос об уровне вовлеченности персонала в вашей компании, пора переходить к следующему пункту:

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ВАШ БИЗНЕС ТАКИМ ОБРАЗОМ, ЧТОБЫ УВЕЛИЧИТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

  1. Иерархия убивает вовлеченность персонала.
  2. Большинство проблем с вовлеченностью – это результат плохого лидерства. В большинстве случаев на руководящие должности ставят тех, у кого есть уже богатый опыт и предметные навыки в отрасли + они уже длительное время проработали в компании, а далее «держим кулачки» и надеемся, что это сработает (особенно популярный тренд в большинстве IT компаний!). Крайне важно нанимать на руководящие должности тех людей, которые умеют вести за собой. В идеале – это объединение первого и второго, но если приходится выбирать, тогда умение вести за собой важнее предметных знаний.

«Если вы не умеете руководить людьми, ваша экспертиза бесполезна». (с)

«Если вы не умеете руководить людьми, ваша экспертиза бесполезна». (с)

3.    3 способа нанимать лучших руководителей от Мэтта Крэбтри:

  • развивайте карьерные возможности для тех, кто владеет только техническими навыками (не всегда необходимо иметь высокую должность, которая предполагает управление людьми – обеспечьте действительно профессионалов своего дела опциями высоких должностей без руководства людьми)
  • игнорируйте технические навыки
  • развивайте существующий персонал, а если привлекаете нового человека со стороны на руководящую должность, вовлекайте команду в процесс собеседований.

4.  Простые изменения на рабочем месте = улучшение вовлеченности

  • Зачастую, когда вы предоставляете вашим сотрудникам дополнительные удобства на рабочем месте, они не пользуются ими, потому что ими не пользуется руководство. Станьте примером для своих подчиненных.
  • В компаниях, где есть множество неформальных рабочих зон, сотрудники практически в 2 раза довольней (Leesman Index: опрос более 250 тыс. сотрудников по всему миру). Поэтому будьте креативными в организации вашего офиса.
  • Если планировка open-space, крайне необходим большой выбор локаций, где можно работать наедине.
  • Будьте “видимыми” для ваших сотрудников. Обособленность высшего руководства – это огромный стратегический риск для компании. Ваши сотрудники хотят знать вас, быть мотивированы вами, равняться на вас.

5.  Используйте технологии, которые вас окружают для усиления коммуникации с сотрудниками. Например, попробуйте вместо e-mail рассылки новостей/апдейтов воспользоваться коротким видео-блогом. (В первый раз, скорее всего, вам будет некомфортно и непривычно, но ваши сотрудники это обязательно оценят)

ШАГ 3: как только вы решили вопрос с организацией вашего бизнеса, переходим к следующему этапу:

КАК УЛУЧШИТЬ ВАШ СПОСОБ УПРАВЛЕНИЯ, ЧТОБЫ УЛУЧШИТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ?

  1. Действительно вдохновляющий лидер больше ИНТЕРЕСУЕТСЯ, чем является ИНТЕРЕСНЫМ. Работа лидера – слушать.
  2. Задавайте Чертовски Хорошие Вопросы (ЧХВ) – вопросы, которые заставляют людей сделать паузу и задуматься, прежде чем ответить. Только не забывайте, что однажды заданный ЧХВ с течением времени перестает быть таковым.
  3. Отвечая за сотрудника на свой же вопрос, вы делаете “медвежью услугу”, поскольку не вовлекаете его в диалог и делаете его же более глупым, чем умным.
  4. Говорите меньше, спрашивайте больше
  5. Используйте психологию больше чем авторитет
  6. Определяйте реальность и внушайте надежду

Об ЭФФЕКТИВНОМ РЕКРУТИНГЕ или как нанимать правильных людей? 

  • Перестаньте «покупаться» на «понтовые» резюме. Когда вас убедило одно резюме, вы не задаете правильных вопросов на собеседовании.
  • Собеседуйте больше кандидатов. Чем больше у вас лотерейных билетов, тем больше шансов на выигрыш.
  • Проводите больше времени с кандидатами.
  • Задавайте меньше стандартных “интервью” вопросов. («Кем вы видите себя через 3-5 лет?», «Расскажите о своих сильных и слабых сторонах»…) Задавайте ЧХВ, которые расскажут вам о кандидате.

Любимый вопрос Мэтта на собеседованиях: «Кто был вашим самым лучшим руководителем за все время и почему?»

Любимый вопрос Мэтта на собеседованиях: «Кто был вашим самым лучшим руководителем за все время и почему?»

Как эффективно работать с миллениалами?

Миллениалы – наименее лояльные сотрудники с огромным потенциалом. И это поколение является большинством.

«Если вы миллениал, не меняйтесь, весь мир принадлежит вам!»

(с) Мэтт Крэбтри

«Если вы миллениал, не меняйтесь, весь мир принадлежит вам!»

(с) Мэтт Крэбтри

Больше всего они нуждаются в трех вещах:

  1. Информации: если вы не даете миллениалам информацию – они уходят, информация для них – это естественное право, а не привилегия.
  2. Участии: если вы не вовлекаете миллениалов в процесс – они уходят.
  3. Внимании: разрешите миллениалам говорить с вами, если они этого хотят.

+ МНОГО-МНОГО нематериального признания

 

Как коммуницировать во времена переизбытка информации?

  • короче письма, меньше писем
  • более быстрые и сфокусированные совещания
  • давайте простые сообщения, но часто

«Вовлеченность персонала – это не наука. Это ваши РЕШЕНИЯ. Это ваше ПОВЕДЕНИЕ. Это ваши ДЕЙСТВИЯ как настоящего лидера».

(с) Мэтт Крэбтри

«Вовлеченность персонала – это не наука. Это ваши РЕШЕНИЯ. Это ваше ПОВЕДЕНИЕ. Это ваши ДЕЙСТВИЯ как настоящего лидера».

(с) Мэтт Крэбтри

О МЭТТЕ КРЭБТРИ:

  • британский эксперт по лидерству, мотивации и изменениям
  • Self-Made Man: к 28 годам стал директором $500 миллионной телекоммуникационной компании, а в 32 – стал самым молодым топ-менеджером регионального отделения банка Barclays
  • более 25 лет основатель и собственник миллионной консалтинговой компании Positive Momentum
  • профессиональный спикер с 12-летним опытом

За 15 лет работы в консалтинге Мэтт инициировал ключевые изменения во многих компаниях из списка Fortune-500: BARCLAYS, at&t, BDO, BNP PARIBAS, Dell, HP, McDonalds, Red Bull, Samsung, Shell и др.

Более подробный материал читайте в апрельском номере Strategic Business Review.

Релиз подготовлен Мариной Куленко по итогам выступления Мэтта Крэбтри

Фотографии: Александр Роженюк

ОТЗЫВЫ УЧАСТНИКОВ

Анна Басюк, HR Director

Первая полезная конференция за последние несколько лет. Обычно ничего нового никто не рассказывает. Здесь же удалось почерпнуть пару новых идей, что для меня очень ценно. Мэтт – отличный спикер. Спасибо.

Елена Макарук, Руководитель департамента Управления персоналом

Хочу отметить спикера – отличная подача материла (очень просто и с реальными кейсами); открыт сам к коммуникациях; презентация была действительно интересной. Что лично для меня было интересным и значимым: презентация основана на его точке зрения и выводах, подкрепленная аналитикой.

Ирина Штымак, Директор по развитию сети отделений в г.Киеве

Организация, как всегда была на высоком уровне. Спикер просто замечательный !

Инга Милевская, Директор по управлению персоналом

Прекрасно организованное мероприятие, насыщенное, познавательное. Возможность не только услышать спикера, но и побывать в интересной бизнес среде.

Галина Цвиркун, Директор по персоналу

Щиро дякую за запрошення, не перестаю захоплюватися рівнем клієнтоорієнтованості і особистісною увагою менеджерів до своїх гостей

ФОТО ОТЧЕТ:

fb_icon_325x325
instagram_PNG10
TwitterBig

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *